勞動者一旦生病或負傷，便有可能需要向用人單位告假，以便能夠住院治療或在家修養(yǎng)。在企業(yè)的人事管理各項工作中，對于因疾病或負傷而脫崗的員工進行管理，往往是一大難題，如處理不當(dāng)，極有可能與勞動者引發(fā)矛盾和糾紛。因生病或負傷而脫崗的職工在勞動法上主要涉及三個法律概念，即病假、醫(yī)療期、停工留薪期，這三個法律概念雖有著諸多相似和聯(lián)系之處，但其適用的對象不同，所應(yīng)當(dāng)遵循的法律規(guī)范也各不相同，實踐中用人單位很容易將其混淆。為了幫助用人單位正確理解和適用以上三個概念，以便合法合規(guī)地管理因疾病或負傷而脫崗的員工，我們特做此次講解。

病假是指職工因個人身體疾病或者非因工負傷而需要住院治療或在家休養(yǎng)，經(jīng)用人單位準(zhǔn)許而離開工作崗位的期間。病假與醫(yī)療期雖然有著密切的聯(lián)系，但二者有著不同的法律規(guī)定。病假期間的長短一般根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)出具的證明文件確定，且用人單位有著審核的權(quán)利，對于審核不通過的，用人單位可以不予批準(zhǔn)。

同時需要注意的是，病假規(guī)定僅僅適用于勞動者因自身疾病原因或非因工負傷原因?qū)е碌牟⌒萸闆r，如果勞動者因為職業(yè)病或工傷而需要離崗治療休養(yǎng)，此種情況我們稱之為“停工留薪期”，而并非病假，“停工留薪期”的有關(guān)規(guī)定適用于《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，而不適用于病假的相關(guān)規(guī)定。

（一）病假工資待遇

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第5條規(guī)定：“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！眲趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。”各個地方對于職工病假期間工資待遇的標(biāo)準(zhǔn)有著不同的規(guī)定。

《上海市勞動和社會保障局關(guān)于病假工資計算的公告》對于職工病假工資待遇，區(qū)分連續(xù)休假在6個月以上和連續(xù)休假在6個月以下兩種情況，作出了如下規(guī)定：

上海還規(guī)定，病休待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)，休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。另根據(jù)滬勞保發(fā)〔1995〕83號規(guī)定，本人工資按職工正常情況下實得工資的70%計算。

《重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定》對于職工病假工資待遇，區(qū)分停工治療在6個月以上和6個月以下兩種情況，作出了如下規(guī)定：

重慶市還規(guī)定，經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)濟效益差，難以達到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過5%的，應(yīng)報所在區(qū)縣（自治縣、市）勞動和社會保障行政部門批準(zhǔn)。職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

北京、天津、安徽、遼寧、吉林、河北、江蘇、湖南、江西等地沿用了勞動部的有關(guān)規(guī)定，僅規(guī)定職工病假期間的待遇不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，深圳市除了規(guī)定職工病假待遇不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%以外，還規(guī)定病假工資不得低于本人正常工作時間工資的60%，陜西規(guī)定職工病假工資不低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的70%。用人單位可以在不違反本地區(qū)相關(guān)法規(guī)規(guī)定的前提下，制定適合于本單位的職工病假工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

（二）員工病假管理規(guī)范

對于病假員工的管理一直以來是企業(yè)人事管理中的一大難點，用人單位雖然有權(quán)審查員工所提交的病假申請材料，并有權(quán)對于員工的病假申請決定是否予以批準(zhǔn)，但員工獲取醫(yī)院病假單往往并非難事，面對員工提交的病假單，雖然人事對于員工真實的身體狀況有所懷疑，但又不得不批準(zhǔn)?，F(xiàn)實中，不乏一些員工借著病假的由頭在家休閑，甚至外出旅游。員工長期泡病假，企業(yè)不僅需要按規(guī)定支付病休待遇，而且難以實現(xiàn)對員工的日常管理，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

相關(guān)案例：

以上案件中，若不是夏某在廈門旅游時發(fā)的一個朋友圈，公司很難掌握到其在病假期間休閑旅游的證據(jù)?，F(xiàn)實中，因為醫(yī)院的病假證明通常并不難取得，不乏一些員工為了能夠休假旅游，而騙取病假，但用人單位通常難以掌握有利證據(jù)，無法對違規(guī)員工做出相應(yīng)的處理。在此，我們建議用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中對于員工申請病假的條件、程序、病休規(guī)范、懲罰措施做出以下幾個方面的規(guī)定：

1、對診斷醫(yī)院設(shè)置條件

為了保證員工開出的病假證明材料真實可信，企業(yè)規(guī)章制度可以規(guī)定，員工需經(jīng)醫(yī)保定點醫(yī)院、三甲醫(yī)院或者企業(yè)指定的醫(yī)院開具病假證明。

2、對病假申請材料作出規(guī)定

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工請病假時需要提交的證明材料，包括：病假證明書、診斷證明、掛號單、發(fā)票等。對于員工提交的證明材料，人事應(yīng)當(dāng)著重審核其真實性，必要時，可要求職工補充提供證明材料。

3、對病假申請流程作出規(guī)定

規(guī)章制度可以規(guī)定，員工休病假之前應(yīng)當(dāng)向人事管理部門提前申請，獲得批準(zhǔn)后方可休病假，申請可以由本人自行申請，如果身體不便也可由親屬、同事代為申請。特殊情況下，員工因突發(fā)疾病而未能提前申請的，也可以在事后進行補充申請。

為了防止員工病情造假，企業(yè)規(guī)章制度中可以設(shè)置病情復(fù)核制度，規(guī)定：職工申請病假時，企業(yè)認為有必要的，可以要求員工至指定醫(yī)院進行復(fù)查，經(jīng)復(fù)查員工確實需要休病假的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)病假，相關(guān)檢查費用由企業(yè)承擔(dān)；經(jīng)復(fù)查員工無需休病假的，企業(yè)可以拒絕批準(zhǔn)病假，相關(guān)檢查費用由員工自行承擔(dān)。

4、對員工病假期間的行為進行適當(dāng)規(guī)范

為了杜絕員工借病假之機外出旅游等不誠實行為，企業(yè)規(guī)章制度可以設(shè)置異地療養(yǎng)報備制度，規(guī)定員工需要至市外療養(yǎng)休息的，應(yīng)當(dāng)向單位報備。規(guī)章制度還可以規(guī)定，員工病假期間，其本人或家屬每周或每半個月應(yīng)當(dāng)向企業(yè)聯(lián)系一次，匯報其治療及休息情況。

規(guī)章制度中還可以規(guī)定，傷病休假職工不得從事有收入的活動，企業(yè)對利用傷病假從事有收入活動的職工，有權(quán)停止其傷病待遇，并可責(zé)令其限期返回單位復(fù)工。

5、對員工的違規(guī)行為的處罰作出規(guī)定

規(guī)章制度中可將員工虛假騙取病假、病假期間從事有收入的活動等嚴(yán)重不誠信行為列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可以作開除處理。

對于員工是否存在弄虛作假情況未能查實，但員工在請假程序上確有違規(guī)情節(jié)的，比如經(jīng)通知未能補充申請材料或未能做出合理解釋的，未按規(guī)定流程請假即擅自休病假的，或者違反病假復(fù)核制度拒不檢查的，違反異地療養(yǎng)報備制度而未提前報備的，企業(yè)可以采取書面警告、記過等處罰措施。

企業(yè)職工因自身身體原因向用人單位申請病假，病假期間，職工有可能會根據(jù)規(guī)定進入醫(yī)療期，但醫(yī)療期與病假并非同一概念，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期是法律為了平衡保護勞動者權(quán)益和維護用人單位生產(chǎn)經(jīng)營秩序之間的矛盾而作出的制度性規(guī)定，一方面，職工在患病或非因工負傷后應(yīng)當(dāng)能夠得到充分的治療和休養(yǎng)，用人單位不得干涉，因此法律規(guī)定，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，職工可以安心治療和休養(yǎng)并享受病休待遇，用人單位不得因此解除或終止與職工的勞動關(guān)系。但另一方面，如果允許職工長期無休止地帶薪治療和休養(yǎng)，又不允許用人單位解除或終止與職工的勞動關(guān)系，勢必會增加用人單位的經(jīng)濟負擔(dān)，因此法律規(guī)定，在醫(yī)療期結(jié)束后，滿足一定條件時，用人單位可以解除或終止勞動關(guān)系。

（一）醫(yī)療期的計算

根據(jù)職工的累計工作年限和在本單位工作年限的不同，醫(yī)療期有3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月6個檔次，醫(yī)療期的具體期限如下：（上海執(zhí)行滬府發(fā)〔2015〕40號規(guī)定）

醫(yī)療期應(yīng)從病休第一天開始計算，比如，某一職工自2022年1月1日開始休病假，則應(yīng)當(dāng)自2022年1月1日起計算醫(yī)療期。另外，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

確定職工的醫(yī)療期時，一方面需要查明職工的實際工作年限，即職工首次參加工作至病發(fā)期間的年限，即職工的“工齡”，另一方面需要查明職工在本單位工作的年限，即職工的“司齡”。在確定職工的“司齡”時，如果用人單位通過協(xié)議或按照法律規(guī)定承繼了勞動者在之前單位的工齡，則勞動者在之前單位的工齡并入本單位工齡。

相關(guān)案例1：

相關(guān)案例2：

（二）醫(yī)療期職工管理規(guī)范

用人單位在對醫(yī)療期內(nèi)的職工進行管理時，應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注職工勞動合同的解除、終止、對職工進行勞動能力鑒定等相關(guān)問題。

1、勞動合同的解除

職工在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條（無過錯性辭退）、第四十一條（經(jīng)濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同。

相關(guān)案例1：

相關(guān)案例2：

3、勞動合同終止

在職工醫(yī)療期內(nèi)，如果勞動合同期限屆滿，此時用人單位不得以勞動合同到期為由終止勞動合同，勞動合同期限應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后，用人單位才可以以勞動合同到期為由將勞動合同終止。

如用人單位在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同，則構(gòu)成違法終止勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，或者要求用人單位按照經(jīng)濟補償金2倍的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟賠償金。

4、勞動能力鑒定

企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)便醫(yī)療終結(jié)的，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿后仍未能治療終結(jié)的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

勞動能力鑒定程序是否為用人單位解除或終止勞動合同的必經(jīng)程序，對此我國并無統(tǒng)一規(guī)定。國內(nèi)一些地區(qū)，如北京、廣州、深圳等地規(guī)定，用人單位解除與醫(yī)療期滿的勞動者的勞動合同前必須進行勞動能力鑒定，在未進行勞動能力等級鑒定前，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條第（一）項的規(guī)定解除勞動關(guān)系，在這些地區(qū)的用人單位，應(yīng)當(dāng)在勞動者醫(yī)療期滿后首先書面通知勞動者進行勞動能力鑒定，經(jīng)勞動能力鑒定后方可按規(guī)定解除勞動合同，如果勞動者在接到通知后未配合進行鑒定，視為勞動者放棄相關(guān)權(quán)利，此種情況下，用人單位也可以按規(guī)定解除或終止勞動關(guān)系。

而有些地區(qū)，如上海、江蘇、浙江、福建等地，并未規(guī)定對勞動者必須進行勞動能力鑒定，只要勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能另行安排工作，用人單位便可以解除勞動合同。在這些地區(qū)的用人單位，在勞動者醫(yī)療期滿后，只要能夠確定勞動者不能從事原工作崗位，也不能另行安排工作，便可以依據(jù)《勞動合同法》第40條第（一）項之規(guī)定解除勞動合同。

（三）醫(yī)療補助費

原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

然而以上規(guī)定已經(jīng)于2017年11月24日被廢止，現(xiàn)行法律有關(guān)醫(yī)療補助費的規(guī)定主要是原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的通知》，該通知第35條規(guī)定：“醫(yī)療期滿仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排工作的，由勞動（能力）鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力鑒定。被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費?！痹瓌趧硬俊蛾P(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補助費?！焙笤瓌趧硬坑肿隽搜a充解釋：“《通知》第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動（能力）鑒定委員會鑒定為5－10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。”

根據(jù)以上規(guī)定，如果勞動者患病或非因工負傷，被鑒定為5至10級傷殘的，用人單位可以據(jù)此解除或終止勞動合同，同時支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，而如果勞動者被鑒定為1—4級傷殘，則應(yīng)當(dāng)辦理離退手續(xù)，用人單位無需支付醫(yī)療補助費。對于醫(yī)療補助費，各個地方有著不同的規(guī)定：

《北京市勞動合同規(guī)定》第38條規(guī)定，用人單位依據(jù)本規(guī)定第二十九條、第三十一條、第三十二條規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家及本市有關(guān)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償；依據(jù)本規(guī)定第三十一條第（一）項規(guī)定解除勞動合同的，還應(yīng)當(dāng)依照國家及本市有關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補助費。因此在北京地區(qū)的用人單位則應(yīng)當(dāng)按照以上勞動部的相關(guān)規(guī)定，支付醫(yī)療補助費。

《江蘇省勞動合同條例》第34條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟補償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭』蛘呓^癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！痹诮K省，用人單位支付醫(yī)療補助費的前提是，勞動者經(jīng)勞動能力鑒定為喪失（1—4級）或部分喪失（5—10級）勞動能力，因此勞動者獲得醫(yī)療補助費的前提是必須接受勞動能力鑒定，醫(yī)療補助費最低為6個月工資，患重病的可以增加3個月工資，患絕癥的可以增加6個月工資。

《上海市勞動合同條例》第44條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本條例第三十二條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動合同的，除按規(guī)定給予經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費?！币虼?，上海地區(qū)的用人單位，只要依據(jù)醫(yī)療期屆滿解除勞動合同的，都需要支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，不區(qū)分勞動者的勞動能力鑒定情況，也無需勞動者接受勞動能力鑒定。需要注意的是，上海地區(qū)僅規(guī)定用人單位依據(jù)醫(yī)療期滿解除勞動合同的情況下勞動者才可以享受醫(yī)療補助費，并未規(guī)定患病或非因工負傷職工勞動合同到期終止的情況下也可以享受醫(yī)療補助費，勞動合同到期終止勞動者是否可以享受醫(yī)療補助費，應(yīng)當(dāng)按照勞動部的有關(guān)規(guī)定，即經(jīng)勞動能力鑒定為5—10級傷殘后才可以享受醫(yī)療補助費。

廣東地區(qū)與上海類似，粵高法發(fā)〔2018〕2號文第11條：“勞動者患病、非因工負傷醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力，不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償并支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?！?/p>

相關(guān)案例1：

相關(guān)案例2：

工傷職工停工留薪期是指職工遭受事故傷害或者患職業(yè)病后需要暫停工作、接受治療，繼續(xù)享受原工資福利待遇的期限?！豆ｋU條例》規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！蓖９ち粜狡谂c病假相似，都是因職工患病或負傷后離崗治療休養(yǎng)的期間，但二者有著本質(zhì)的區(qū)別，停工留薪期針對的是患職業(yè)病及因工負傷的職工，而病假針對的是因自身原因患病及非因工負傷的職工。二者適用的對象不同，所應(yīng)當(dāng)遵循的法律規(guī)定也完全不同。

（一）停工留薪期的確定

《工傷保險條例》規(guī)定，“停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月?！比欢瑢τ谕９ち粜狡谠撊绾未_定，我國目前并無統(tǒng)一的法律規(guī)范，各個地方對此有著不同的做法。

北京市規(guī)定，停工留薪期由用人單位根據(jù)《停工留薪期目錄》確定，工傷職工應(yīng)及時將工傷醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明或者休假證明報送給所在單位。由用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療機構(gòu)的診斷證明，按照《停工留薪期目錄》，確定工傷職工的停工留薪期，并書面通知工傷職工本人。如職工所受傷害未列入《停工留薪期目錄》的，停工留薪期一般不超過6個月。具體期限由用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療機構(gòu)的診斷證明確定，并書面通知工傷職工本人。

重慶市也采取了類似的辦法，規(guī)定工傷職工應(yīng)及時將工傷醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)出具的診斷證明交所在單位。用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的診斷證明，按照《重慶市工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》確定工傷職工的停工留薪期，并書面通知工傷職工本人。如所受傷害未列入《目錄》的，停工留薪期一般不超過6個月。具體期限由用人單位根據(jù)工傷醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)的診斷證明確定。對停工留薪期的期限有爭議的，可報請參保地勞動鑒定委員會確認。

天津市規(guī)定，工傷職工或其近親屬應(yīng)及時將工傷保險協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)或首診機構(gòu)出具的診斷證明報送用人單位。用人單位應(yīng)當(dāng)在收到材料后10個工作日內(nèi)，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明，按照《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》確定工傷職工的停工留薪期，出具《工傷職工停工留薪期確定通知書》送達工傷職工，同時抄送社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。用人單位拒不確定停工留薪期的，工傷職工或其近親屬可以向管轄區(qū)勞動能力鑒定委員會提出確認申請。勞動能力鑒定委員會依據(jù)其提供的人社行政部門工傷認定決定、醫(yī)療機構(gòu)診斷證明和《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》，在10個工作日內(nèi)確認停工留薪期，并出具確認通知書，同時通知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和工傷職工所在單位。

廣東省規(guī)定，停工留薪期由勞動能力鑒定委員會確定。在廣東地區(qū)，工傷及職業(yè)病職工的停工留薪期并非由用人單位確定，而是由勞動能力鑒定委員會確定。在廣東地區(qū)，工傷認定結(jié)論作出后，用人單位及勞動者可以單獨向勞動能力鑒定委員會申請確定停工留薪期，也可以在申請勞動能力等級鑒定時一并申請確定停工留薪期，屆時，勞動能力鑒定結(jié)論書中將會對勞動者的停工留薪期一并載明。

而有些地區(qū)，對于停工留薪期的確定程序并無明確規(guī)定，沒有出臺相應(yīng)的停工留薪期目錄，比如上海、浙江、江蘇等地，因為沒有明確的停工留薪期認定規(guī)則，實踐中，職工的停工留薪期往往需要參照病假的有關(guān)做法，由用人單位與職工根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的診斷證明書、病歷材料等協(xié)商確定，如雙方有爭議的，可以通過鑒定、征詢專家意見等方式確定相應(yīng)期間。江蘇省實施《工傷保險條例》辦法（2015）第25條規(guī)定：“工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機構(gòu)出具的休假證明確定。停工留薪期超過12個月的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動能力鑒定委員會確認。設(shè)區(qū)的市勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期結(jié)論為最終結(jié)論。”在相關(guān)仲裁及訴訟案件中，仲裁機構(gòu)和法院一般也會綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照職工提供的診斷證明書、出院小結(jié)、門診病歷以及其他就醫(yī)材料予以確定。

相關(guān)案例：

（二）停工留薪期的延長

《工傷保險條例》規(guī)定，“傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月?！睂τ谌绾窝娱L停工留薪期，各個地方也有著不同的規(guī)定。

北京市規(guī)定，職工可向用人單位申請延長停工留薪期。工傷職工申請延長停工留薪期的，應(yīng)在期滿前3日內(nèi)向本單位提出書面申請并提交工傷醫(yī)療機構(gòu)出具的休假證明，經(jīng)用人單位同意后，可以延長停工留薪期。工傷職工未在規(guī)定的時間內(nèi)提出延長停工留薪期申請的，停工留薪期到期終止。用人單位對工傷職工申請延長停工留薪期有異議的，應(yīng)在接到申請后7日內(nèi)向區(qū)、縣勞動能力鑒定委員會申請確認，用人單位未提出申請的，視為同意延長停工留薪期。勞動能力鑒定委員會做出確認結(jié)論前工傷職工享受停工留薪期的待遇。

重慶市規(guī)定，職工可向勞動能力鑒定委員會申請延長停工留薪期。工傷職工或其直系親屬申請延長停工留薪期的，應(yīng)在停工留薪期滿前向參保地勞動能力鑒定委員會書面申請延長停工留薪期確認，并提交工傷醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)出具的證明。勞動能力鑒定委員會在規(guī)定的時間內(nèi)作出是否延長停工留薪期的確認結(jié)論，并書面通知工傷職工、用人單位。工傷職工或其直系親屬未在規(guī)定的時間內(nèi)提出延長停工留薪期申請的，停工留薪期到期終止。工傷職工、用人單位對參保地勞動能力鑒定委員會的確認結(jié)論有異議，可以自接到確認結(jié)論之日起15日內(nèi)向市勞動鑒定委員會申請再次確認。市勞動能力鑒定委員會的確認結(jié)論為最終確認結(jié)論。

天津市規(guī)定，工傷職工或其近親屬申請延長停工留薪期的，應(yīng)在期滿前10個工作日內(nèi)向用人單位提出書面申請，用人單位同意后，可以延長停工留薪期。用人單位應(yīng)當(dāng)在接到申請后10個工作日內(nèi)出具《工傷職工延長停工留薪期確定書》，同時抄送社會保險經(jīng)辦機構(gòu)并送達工傷職工。用人單位對工傷職工或其近親屬申請延長停工留薪期有異議的，應(yīng)當(dāng)在接到申請后10個工作日內(nèi)，持《工傷職工延長停工留薪期申請回執(zhí)單》等相關(guān)材料向管轄區(qū)勞動能力鑒定委員會申請延長停工留薪期爭議確認。用人單位未在規(guī)定的時間內(nèi)提出申請的，視為同意延長停工留薪期。用人單位確定的停工留薪期及延長停工留薪期總計最長不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，停工留薪期滿12個月后仍需延長停工留薪期的，用人單位、工傷職工或其近親屬應(yīng)在期滿前10個工作日內(nèi)向管轄區(qū)勞動能力鑒定委員會提出延長停工留薪期申請。

而對于上海、浙江等尚無有關(guān)停工留薪期具體規(guī)范的地區(qū)，職工如希望延長停工留薪期，一般需要與用人單位協(xié)商確定。如協(xié)商無果，可以向勞動能力鑒定委員會申請鑒定。

（三）停工留薪期的終結(jié)

《工傷保險條例》規(guī)定，“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇?！蓖９ち粜狡诤螘r終結(jié)，一般得視職工的治療恢復(fù)情況而定，職工醫(yī)療終結(jié)，也通常意味著停工留薪期終結(jié)，但如果職工傷殘等級被評定以后，停工留薪期自然終結(jié)。

北京、重慶、天津等地，因為有著明確的停工留薪期確定規(guī)范，經(jīng)用人單位或勞動能力鑒定部門確定的停工留薪期結(jié)束，即意味著停工留薪期的終結(jié)。北京市另規(guī)定，工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療機構(gòu)證明工傷治愈的，經(jīng)勞動能力鑒定后終止停工留薪期，工傷職工停工留薪期滿，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定，停發(fā)停工留薪期待遇。重慶市另規(guī)定，工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療服務(wù)協(xié)議機構(gòu)證明工傷治愈的，停工留薪期終止。

有時，職工經(jīng)勞動能力鑒定后，會存在舊傷復(fù)發(fā)的情況。工傷職工舊傷復(fù)發(fā)期間能否再次計算停工留薪期，對此我國尚無統(tǒng)一規(guī)定。北京、重慶等地均規(guī)定，工傷職工從事工作后舊傷復(fù)發(fā)，可以重新確定停工留薪期。天津市規(guī)定，工傷職工恢復(fù)工作后舊傷復(fù)發(fā)需要住院治療重新確定停工留薪期的，用人單位、工傷職工或其近親屬可向轄區(qū)內(nèi)勞動能力鑒定委員會申請。

相關(guān)案例：

《工傷保險條例》規(guī)定職工停工留薪期最長為24個月，如果職工停工留薪期滿后工傷復(fù)發(fā)，工傷復(fù)發(fā)后能否重新計算停工留薪期，對此法律并無明文規(guī)定。以上案件判決由深圳市中級人民法院作出，并被最高人民法院選為了公報案例，其中的相關(guān)觀點值得我們參考。根據(jù)《工傷保險條例》第三十八條的規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確認需要治療的，職工仍可以享受全部工傷待遇，該條并未明確規(guī)定職工在工傷復(fù)發(fā)后可以重新計算停工留薪期，但表明了職工可以重新享受停工留薪期待遇，也就是說，工傷復(fù)發(fā)后，如果職工確實因為治療需要，可以重新計算停工留薪期，而不受停工留薪期最長24個月的限制。

（四）停工留薪期待遇

與醫(yī)療期有所類似，職工在停工留薪期內(nèi)同樣享受勞動合同不被解除或終止的待遇。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。工傷職工在停工留薪期內(nèi)，通常未進行勞動能力等級鑒定，在未做出等級鑒定結(jié)論前，用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員等理由解除勞動合同，如勞動合同到期，合同期限也應(yīng)當(dāng)順延至勞動能力等級鑒定結(jié)論作出之日。

《工傷保險條例》規(guī)定，“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”停工留薪期內(nèi)，雖然職工也是因病或因傷住院治療或在家休息，但與病假有著本質(zhì)的區(qū)別，停工留薪期屬職工因工受傷或因職業(yè)病造成，其享受的工資待遇并非病假待遇，治療休息期間視同正常出勤，其原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

北京市另規(guī)定，用人單位對工傷職工申請延長停工留薪期有異議的，應(yīng)在接到申請后7日內(nèi)向區(qū)、縣勞動能力鑒定委員會申請確認，用人單位未提出申請的，視為同意延長停工留薪期。勞動能力鑒定委員會做出確認結(jié)論前工傷職工享受停工留薪期的待遇。工傷職工停工留薪期滿后需要繼續(xù)治療的，必須有工傷醫(yī)療機構(gòu)的休假證明，其工傷醫(yī)療費用予以報銷，但不享受停工留薪期待遇。由用人單位發(fā)給生活津貼，標(biāo)準(zhǔn)不得低于病假工資。

天津市也規(guī)定，在勞動能力鑒定委員會就延長停工留薪期作出結(jié)論前，工傷職工繼續(xù)享受停工留薪期待遇。工傷職工停工留薪期滿，停發(fā)停工留薪期待遇，傷殘等級鑒定期間因傷情不能工作的，由用人單位發(fā)給生活津貼，其標(biāo)準(zhǔn)不得低于因病醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

重慶市規(guī)定，停工留薪期滿或停工留薪期終止，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。在進行勞動能力鑒定期間，停發(fā)停工留薪期待遇，未能上班的由用人單位按月發(fā)給生活津貼，其標(biāo)準(zhǔn)不得低于因病醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

從各個地方的規(guī)定來看，職工停工留薪期以內(nèi)，原工資待遇不變，停工留薪期滿或工資待遇停發(fā)，但如果停工留薪期滿后，職工與用人單位就是否延長停工留薪期存在爭議而需要勞動能力鑒定委員會確認的，在勞動能力鑒定委員會做出最終的結(jié)論前，無論最終的結(jié)論如何，職工仍可以享受停工留薪期待遇。如果停工留薪期滿，職工仍不能上班，在此期間的待遇可以按照病假待遇標(biāo)準(zhǔn)處理。廣東省對此有著特殊規(guī)定，工傷職工在評定傷殘等級后仍需治療（含舊傷復(fù)發(fā)）的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準(zhǔn)，五至十級的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療和停工留薪期待遇。

職工在停工留薪期間，除了享受正常發(fā)放工資福利待遇之外，生活不能自理的職工在停工留薪期內(nèi)產(chǎn)生的護理費，由用人單位支付。此外，如果傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬可以享受包括喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金在內(nèi)的全部工亡待遇。被鑒定為一級至四級傷殘的職工如果在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受除一次性工亡補助金以外的其他工亡待遇。

用人單位在向工傷職工支付停工留薪期待遇時，應(yīng)當(dāng)著重注意以下三個方面的問題：

1、原工資福利待遇如何確定

職工的原福利待遇如何確定，對于這一問題法律并未作出統(tǒng)一的規(guī)定?，F(xiàn)實中，如果職工的工資水平相對固定，確定職工原福利待遇并非難事。然而有些職工每月工資并不固定，比如計件制職工，其工資水平與其績效掛鉤，沒有出勤即沒有績效，這種情況下，勞動者認為應(yīng)當(dāng)按照受傷前的正常水平發(fā)放工資，而用人單位認為因為勞動者沒有出勤，故不存在績效工資，用人單位與勞動者因為停工留薪期待遇標(biāo)準(zhǔn)問題而引起的糾紛十分常見。

相關(guān)案例：

司法實踐中，勞動者的原工資福利待遇一般可以根據(jù)勞動合同的約定確定，如果勞動合同約定不明，或者勞動合同約定的工資與實際發(fā)放的工資存在差額，則需要以實際發(fā)放的工資水平確定勞動者的原工資福利待遇，一般可以按照勞動者工傷前12個月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)確定停工留薪期工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

有些地方還規(guī)定，在確定停工留薪期工資待遇標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)當(dāng)將加班工資包括在內(nèi)，比如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》在中指出，“停工留薪期原工資福利待遇按勞動者工傷前十二個月的包含加班工資在內(nèi)的平均工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)確定?！币陨习讣校虾Ｊ衅謻|新區(qū)人民法院在計算陳某的平均工資水平時，也未將其加班工資從中剔除。

還需要注意的是，停工留薪期所規(guī)定的原工資福利待遇，既包括勞動者在工傷前的勞動報酬，也包括勞動者在工傷前享受到的福利待遇。福利待遇中，既包括勞動者按照勞動合同約定和企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受的約定福利待遇，如住房補貼、年終獎等，也包括勞動者按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)享受的法定福利待遇，如帶薪年休假工資、高溫費等。

2、停工留薪期內(nèi)職工回崗上班，工資待遇該如何發(fā)放

現(xiàn)實中，有些職工在遭受工傷后，因為傷情并不嚴(yán)重，在停工留薪期內(nèi)可能會提早返崗工作，此時，如果用人單位在正常支付了勞動者工資待遇的情況下，是否還需要按照《工傷保險條例》的規(guī)定另外項職工支付停工留薪期內(nèi)的待遇。對此問題，勞動者和用人單位可能持有不同的意見。勞動者往往認為，停工留薪期待遇屬于《工傷保險條例》規(guī)定的法定待遇，無論其是否正常上班，用人單位均應(yīng)當(dāng)依法支付，而用人單位則認為，在支付了勞動者工資待遇后，便無需支付停工留薪期工資。

相關(guān)案例：

在北京、天津、重慶、廣東等地，因為當(dāng)?shù)赜兄晟频耐９ち粜狡谄谙薮_認制度，職工一旦發(fā)生工傷后，其停工留薪期的期限一般都會由用人單位或勞動能力鑒定部門確認，在停工留薪期間如果勞動者回崗上班，其是否可以在正常領(lǐng)取工資之外再領(lǐng)取停工留薪期待遇。對此我們認為，停工留薪期工資待遇本質(zhì)上屬于法律規(guī)定的對工傷職工因工傷造成的工資收入減少的一種補償，如果用人單位已經(jīng)正常發(fā)放了停工留薪期內(nèi)的工資，勞動者便不存在收入減少的問題，自然無權(quán)再要求用人單位支付停工留薪期待遇，至于勞動者在停工留薪期期間自愿回崗上班，屬于其對自己法定權(quán)利的放棄，并不能作為其要求重復(fù)支付工資待遇的依據(jù)。

在上海、浙江等地，因為并沒有完善的停工留薪期確認制度，職工發(fā)生工傷后，其停工留薪期一般不會專門確定，而是根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明以及職工的實際需要具體認定。這種情況下，如果職工在工傷后返崗工作，則返崗后的時間便不能被認定為停工留薪期，在此期間，用人單位只需要根據(jù)其所提供的勞動正常發(fā)放工資待遇，無需按照《工傷保險條例》的規(guī)定另行支付停工留薪期待遇。

3、單位未依法發(fā)放停工留薪期待遇，職工是否有“倒解除權(quán)”

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。勞動者以上權(quán)利，我們稱之為“倒解除權(quán)”?，F(xiàn)實中，很多受工傷的職工便會依據(jù)該條的規(guī)定，以用人單位未足額支付停工留薪期期間的工資為由與用人單位解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定的“勞動報酬”是否應(yīng)當(dāng)包括停工留薪期工資待遇，對此，在司法實務(wù)中各個地方勞動仲裁委、各個地方法院有著不同的理解。

相關(guān)案例：

以上案例發(fā)生在上海，上海地區(qū)對于勞動者以用人單位未足額支付停工留薪期工資為由主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С植o統(tǒng)一的意見。根據(jù)我們的案件檢索發(fā)現(xiàn)，上海地區(qū)勞動仲裁委與法院對此意見不一，勞動仲裁委一般對此不予支持，但法院一般對此予以支持。在國內(nèi)其他地方，各地的意見也不統(tǒng)一。比如，浙江高院對此的理解如下：“停工留薪期工資性質(zhì)為工傷保險待遇，勞動者以用人單位未及時足額支付停工留薪期工資為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，不予支持。”江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會認為，“工傷職工以用人單位未依法支付停工留薪期工資為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，符合《勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規(guī)定精神?！倍钲谥性簩Υ说囊庖娛牵骸皠趧诱咭杂萌藛挝晃醇皶r足額支付停工留薪期工資為由，提出被迫解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)予支持?！?/p>

盡管對此問題各個地方的理解不一致，但國內(nèi)仍有相當(dāng)一部分地方支持勞動者以用人單位未足額支付停工留薪期工資為由行使“倒解除權(quán)”，這也為用人單位敲響了警鐘?，F(xiàn)實中，很多用人單位在勞動者遭受工傷后，在職工治療和休息期間，不按照正常標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，有的只發(fā)放基本工資，有的按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有的甚至不發(fā)工資，此種做法具有很大的風(fēng)險性。

根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定，對于被鑒定為7—10級傷殘的工傷職工，在勞動合同解除或終止時，由工傷保險基金支付一次性醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。很多工傷職工為了獲得這兩筆工傷保險待遇，在經(jīng)勞動能力等級鑒定后，均會選擇與用人單位解除勞動關(guān)系，如果用人單位未按規(guī)定足額支付勞動者停工留薪期內(nèi)的工資待遇，勞動者可以以此為由解除勞動合同，屆時，用人單位不僅需要根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，補足停工留薪期的工資待遇，并支付一次性傷殘就業(yè)補助金，而且還需要根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金，從而會增加一筆額外費用支出。